Login

Lost your password?
Don't have an account? Sign Up

Незаконно лишили премии? Не в полном объеме выплатили зарплату? Защитите свои законные права в суде!

PurkoОплата труда – это та волнующая тема, которую любой работающий гражданин готов обсуждать часами. Что может быть приятнее, чем зарплата? Правильно, премия!

Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.

Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников предприятий, не относящихся к государственным и муниципальным, объясняется объективной невозможностью, как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной коммерческой структуре.

На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации в отдельном локальном нормативном акте – традиционно называемом «Положением о премировании».

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­ статьями 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий, выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т. д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы. Так же различают премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия.

Как правило, работодатели предусматривают необходимость включения положений о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию.

На практике, пожалуй, большая часть споров, возникающих из трудовых отношений, тем или иным образом связана с заработной платой.

Споры возникают по поводу задержки выплаты заработной платы, ее неверного начисления, незаконного уменьшения. В этой связи невыплата премии может рассматриваться судом как задержка выплаты заработной платы и других нарушений оплаты труда (ст. 142 ТК РФ).

Работник может обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своего права. По спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Также обращаем внимание, что систематическая задержка заработной платы может стать поводом для обращения в суд с исковым заявлением.

Неправомерные действия или бездействие работодателя, согласно ст. 237 ТК РФ подлежат возмещению в денежной форме и в размерах, определяемых судом, в случае если работник докажет факт причинения ему физических и (или) нравственных страданий.

Помимо этого, нарушение трудового законодательства в этой части может повлечь для должностных лиц административную ответственность согласно части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее — КоАП РФ). Кроме того, если должностное лицо, ранее подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение – влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (согласно ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ заключается в лишении физического лица права замещать должности государственной гражданской службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица и т. п.).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда работника, помимо основного вознаграждения за труд, доплат и надбавок компенсационного характера, включает в себя также премии и иные выплаты стимулирующего характера.

Премия – это часть заработной платы, соответственно именно  невыплата  даже части заработной платы  незаконна  (выплата заработной платы не в полном размере – основание для признания труда в таких условиях «принудительным трудом» согласно ч. 3, ст. 4 ТК РФ).

Премия стимулирующий фактор на хорошую работу в течение года, если работник сработал отлично, то согласно условиям Трудового договора и Положения работодатель обязан выплатить премию. Премия в данном случае – не жест доброй воли работодателя, а часть условий трудового договора.

В соответствии со ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работника требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы права, обеспечение каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств работодателя, которые появляются в результате труда всех работников организации в течение периода, за который оно выплачивается. Выплата вознаграждения по итогам работы за год является частью оплаты труда работников, в том числе и уволенных до окончания периода, за который оно выплачивается, поэтому при выплате этого вознаграждения должен быть соблюден принцип учета качества и количества труда уволенных работников в названном отчетном периоде. Соблюдение указанного принципа предполагает выплату данного вознаграждения пропорционально отработанному в отчетном периоде времени.

Соответственно, при выполнении работником показателей и условий премирования у него уже возникает право на оценку и поощрение его труда, право требовать начисления премии, а у организации – обязанность ее выплатить.

Но ситуация складывается таким образом, что работодатель (ответчик) манипулируя возможностью выплаты премий, издав соответствующее Положение, прямо заинтересован в том, чтобы платить как можно меньше и за счет этого до максимума увеличить прибыль, за счет сокращения оплаты труда работникам, а именно, премиальных вознаграждений уволившимся работникам, которые своим добросовестным трудом способствовали росту прибыли работодателя, но в силу дискриминационного, противоречащего законодательству Положения о премировании, не получили после увольнения причитающиеся им по закону премии, в отличие от сотрудников продолжающих трудиться у работодателя.

Поскольку премиальные выплаты носят материальный характер и выплачиваются в денежном выражении и относятся к заработной плате, на них распространяются основные правовые принципы оплаты труда. Установление и выплата премий должны подчиняться принципу равной оплаты за труд равной ценности. Это означает, что любые ограничения или преимущества в премировании могут быть связаны только с деловыми качествами работника.

В связи с чем, расторжение трудового договора с работником вовсе не означает невозможности сохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, возникших из ранее существовавших между ними трудовых правоотношений, а обязательство работодателя производить поощрительные выплаты продекларировано трудовым законодательством. Соответствующая премия выплачивается человеку, именно в силу того, что он являлся работником данной организации в тот период времени, с которым связывается премирование за его трудовые заслуги.

Более того, принцип справедливости закрепленный Конституцией РФ, подсказывает необходимость премирования бывшего работника, добросовестно осуществлявшего трудовую деятельность в тот период, за который должны выплачиваться премии. Поэтому при построении и применении систем премирования право работника на премию должно ставиться в зависимость от критериев, которые относятся к его квалификации, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного труда, как того требует ст. 132 ТК РФ, но никак не по другим основаниям.

Статья 37 Конституции РФ гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и запрещает принудительный труд, статья 132 ТК РФ также запрещает какую-бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Кроме того, статья 8 ТК РФ предусматривает, что нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Это подтверждают примеры из судебной практики адвокатов Урало-Сибирской коллегии адвокатов. В результате участия адвоката в защите прав и интересов доверителя районный суд удовлетворил исковые требования Р. к обществу с ограниченной ответственностью «ФКБ» о взыскании суммы удержанной из зарплаты, годовой премии, процентов за задержку указанных выплат, компенсации морального вреда.

Судом было установлено, что истец в соответствии с трудовым договором и Положением об оплате труда данного учреждения имел право на получение в полном объеме заработной платы и годовой премии пропорционально отработанному времени.

Ответчик исковые требования не признал, в то же время обосновал свою позицию тем, что истец уволился не отработав полный год. Поэтому премия по итогам работы за год ему не положена, а также сослался на то, что истцом в указанный период были допущены нарушения должностной инструкции.

Районный суд признал доводы ответчика несостоятельными и противоречащими нормам трудового права, заключенному ранее трудовому договору, а также Положению об оплате труда и вынес решение в пользу истца, удовлетворив его требования в полном объеме.

В последующем, судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда решение суда первой инстанции оставила в силе. В апелляционном определении коллегия по гражданским делам указала, что истец проработал в 2012 году в ООО «ФКБ» 11 месяцев, то есть не менее четверти планового рабочего времени, а потому в течение всего 2012 года, он сохранял право на получение в конце года премии по итогам своей работы и вправе получить ее в размере пропорционально проработанному времени. Доказательств невыполнения истцом предусмотренных положением о премировании условий, необходимых для начисления премии по итогам года, а также фактов нарушений в указанный период положении должностной инструкции, ответчиком не было представлено.

Поскольку судебной коллегией также было установлено нарушение трудовых прав истца в виде незаконного удержания части заработной платы и лишения его годовой премии и, как следствие, несвоевременной выплаты данных сумм, с учетом степени вины работодателя, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает обоснованным взыскание в пользу истца компенсации морального вреда, а также процентов за задержку указанных выплат.

Обратившись за правовой помощью в Урало-Сибирскую коллегию адвокатов, Вы всегда сможете вместе с нами определить правильную правовую позицию, своевременно и наиболее эффективно отстоять свои законные права и достигнуть желаемого результата!

адвокат Пюрко Ю.П., Урало-Сибирская коллегия адвокатов.

  1. Admin

    Важная и актуальная статья, нашего адвоката касается трудовых отношений.
    Рассматриваются актуальные вопросы заработной платы, вопросы премирования и способы защиты работником своих прав.
    Рекомендую прочитать и применять на практике, советы профессионала в этой отрасли права!

    С уважением, адвокат Упоров И.Н.,
    президент Урало-Сибирской коллегии адвокатов.

    1. admin

      Есть 2 варианта в вашем случае:
      1. Понять и простить;
      2. Защитить свои интересы в прокуратуре, ИФНС, трудовой инспекции, суде.

      Адвокат Упоров Игорь Николаевич, г. Екатеринбург.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*
*